4-التدريب والتعليم :

 

جدول المقارنة بين التدريب والتعليم

5-مباديء التعلم :

1-   يجب تحفيز المتدرب على التعلم ( الحوافز تجعل السلوك حماسيا)

2-   عملية التعليم عملية نشطة ومشاركة ( بحيث لا تقتصر على التلقين فقط ، مناقشات ، حالات دراسية ، لعب أدوار ..)

3-   يجب توفير مواد تدريبية جيدة

4-   يجب إعطاء فرصة للتطبيق في عملية التدريب

5-   وسائل التعلم يجب أن تكون متنوعة

6-   يجب دعم السلوك المحبذ لدى المتدربين ( بالتعليق ، والإشادة، بإثارة الحاجات والدوافع ....)

7-   يجب توضيح معايير التوقعات والتأهيل وتوضيحها للمتدربين

8-   يوجد أنواع ومستويات مختلفة من التعلم . ( وهي تنطلق من الفئات الثلاثة المعرفة والقدرات العقلية ، القدرات الجسدية والمهارات الحركية ، المشاعر والسلوكيات وهي مستويات وتدريجات مختلفة )

 6-معايير نجاح التدريب :

أولا : الاستعداد التدريبي للمتدرب : بالإجابة على الأسئلة هل المتدرب مستعد للتعلم؟ وهل يعي حاجته للتدريب ؟ ويعرف فائدة ما سيتعلمه؟ وهل تتوفر لديه الشروط الضرورية ليكون مرشحا ملائما لتعلم السلوك الجديد ؟ وبعبارة أخرى هل يمتلك القدرة على التعلم؟ وأخيرا هل تتوفر لديه الدافعية الكافية ليبذل الجهد اللازم لعملية التعلم ؟

ثانيا بنية البرنامج التدريبي:  وتحتاج للإجابة على أسئلة مثل : متى يتم التدريب؟ وكم عدد مرات انعقاده؟ وهل هناك فرصة لتطبيق ما يتم تعلمه؟ وكفاءة البرامج تعتمد على حسن إعدادها ، بحيث يحدث التدريب بطريقة منتظمة ، وأن يكون عميقا وشاملا. وأن يستمر طيلة عمل الفرد في المؤسسة .

ثالثا: انتقال أثر التدريب : ويتأثر بالتشابه بين الواجبات التي يتم التدريب عليها وواجبات العمل الفعلية ، والبيئة المشجعة ، والتغذية الراجعة ، والتحديث .

رابعا: الدافعية : الذي يفترض وجود حافز أو مكافأة ، إضافة لتحسين الحياة المهنية ( أو التنظيمية) وبوضوح يفترض أن يرى المتدربون بأعينهم أن تعلم مهارات جديدة يساعدهم أن يصبحوا أحسن حالا وأكثر إنتاجية . 

7-خصائص التدريب :

1- أن التدريب نشاط إنساني.
2- إن التدريب نشاط مخطط له ومقصود.
3- إن التدريب يهدف إلى إحداث تغييرات .
4- أن التدريب هو الوسيلة الأهم التي تؤدي إلى تنمية وتحسين الكفاية الإنتاجية للمنظمات.
5- أن التدريب من أفضل مجالات الاستثمار في الإنسان.
6- أن التدريب عملية مستقبلية.  

 مبادئ عامة في التدريب:

1- الإستمرار: التدريب عملية مستمرة, وكذلك التنمية التي تترتب عليه, ولكن تختلف درجات هذه التنمية باختلاف الأفراد والأوقات.

2- الإمكانية: كل شيء قابل للتعليم, فمن اللغة إلى المعلومات والمهارات والقيم والصفات الشخصية والاتجاهات.

3- الذاتية: التنمية عملية ذاتية, فالفرد هو المسؤول الأول عن تنمية نفسه بالاستفادة مما يقدم له من تدريب.

4- التفاعل: وفي ذات الوقت فإن التنمية عملية مشتركة يتم فيها التفاعل بين المتدرب والمدرب, ويتوقف نتاج التدريب على قدرة كلا الطرفين على الإفادة والاستفادة.

5- التكامل: كل أنواع التدريب تنتج تنمية ذاتية للأفراد, ذلك لأنها تتكامل مع بعضها, فالنواحي الفنية تكمل الجوانب السلوكية والأخيرة تكمل الجوانب العقلية وهكذا.

6- العمومية: يستفيد المتدرب من نتاج التدريب في أنشطته المختلفة الشخصية منها والإدارية والفنية والمالية وغيرها.

7- الإيجابية: التدريب نشاط إيجابي يلعب فيه المتدرب دورا رئيسا, ولهذا فإن عنصر الرغبة ووجود الدوافع للتعليم أمر بالغ الأهمية.

8- الشمول: يتم التدريب على كافة المستويات الإدارية من أعلاها إلى أدناها كل حسب حاجاته التدريبية, فالتدريب يشمل العاملين جميعا.

9- المسؤولية: التدريب مسؤولية كل مدير (مسؤول تنظيمي) فهو جزء من الخطة المتكاملة للمنشأة كما أنه جزء من التنمية الكلية للمنشأة.

10- العمق: يعمل التدريب على تغيير القناعات والاتجاهات, فالتعليم لا يتم إلا بعد تغيير السلوك.

  8-الأهداف التدريبية  :

1-تحسين أداء الفرد وتطوير قدراته . 

2-تحقيق الرضا عن العمل ورفع الروح المعنوية
3-تنمية  الاتجاهات الايجابية نحو العمل ( المهمات) والعلاقات الإنسانية بين العاملين أو الكوادر.
4-تزويد المتدربين بالمعلومات والمستجدات العلمية والتقنية والنظريات والمعارف 

5-تعريف المتدربين بكيفية القيام بواجبات ووظائف  ( مهمات  أو مسؤوليات) عملهم .
6-مساعدة المتدربين على كيفية تطبيق الأفكار والآراء والحلول النابعة من الدراسات بما يؤدي إلى جسر الفجوة بين المنظرين والممارسين..

7-زيادة قدرة المتدريبن على التفكير الإبداعي بما يمكنهم من التكيف مع أعمالهم من ناحية ومواجهة مشكلاتهم والتغلب عليها من ناحية أخرى.
8-الإقلال من الأخطاء في الأداء   .

9-الحفاظ على الوقت والجهد والنفقات.
10-إكساب المتدربين أساليب التعليم المستمر من خلال تمكينهم من مهارات التعلم الذاتي المستمر أو من خلال إيجاد اتجاهات ايجابية نحو استمرار الالتحاق بالبرامج التدريبية لتطوير قدراتهم وامكاناتهم.  

9-تقدير الاحتياجات التدريبية

    ويتضمن ذلك تحليلا على عدة مستويات هي :

1-المستوى التنظيمي ( احتياجات المنظمة وأهدافها ، والأهداف التدريبية والتكاليف ، وفائدة البرنامج للمنظمة ، والمناخ العام للتدريب بتحديد مدى التزام المشرفين والعاملين في البرامج التدريبية)

2-تحليل الواجبات ( المعرفة ، المهارة ، القدرات الضرورية للقيام بالعمل )

3-المستوى الفردي ( المهارات والمعارف التي يتطلبها أداء المهنة=قدرات العاملين الراهنة )

4-المستوى الديمغرافي ( النساء والرجال والفئات العمرية والأقليات ..) .

  ويمكن تحديد مصادر التعرف على الاحتياجات التدريبية أيضا عبر :

 1-مهام الوظيفة  ( المهمة التنظيمية) وواجباتها ومسئولياتها والمتطلبات الأساسية لشغلها.
2- معدلات الأداء المطلوبة للوظائف ( أو المسؤوليات) ومقارنتها بأداء الكوادر الذين يشغلونها .
3-تقارير الأداء التي تحرر من قبل المدير المباشر أو ( المسئول التنظيمي ).
4- المستجدات والتطورات التي طرأت على الوظيفة  ( المهمة أو المسؤولية) .
5- آراء الرؤساء المباشرين ( الإطار الأعلى).
6- أهداف المؤسسة ( المنظمة=التنظيم) .
7- الأعضاء العاملين  هم أنفسهم أقدر الناس على تحديد احتياجاتهم التدريبية.

 10-أساليب التدريب :

    بعد الخطوة الأولى المتمثلة بتحديد الاحتياجات التدريبية تبدأ الخطوة الثانية وهي تصميم البرنامج التدريبي التي تصنف في فئتين رئيستين هما :

أولا : التدريب داخل المنظمة .

ثانيا :التدريب خارج المنظمة . 

أساليب التدريب داخل المنظمة :

1)     التدريب أثناء العمل : عن طريق التقليد أثناء العمل الفعلي

2)     التدريب قبل العمل .

3)     ورشة( قاعة التدريب) : عبر محاكاة منطقة العمل .

4)     دوران الشخص على المهام ( الوظائف) .